La discrimination à l’embauche reste une réalité persistante en France. Selon une enquête du Défenseur des droits, 21 % des plaintes pour discrimination concernent le handicap. Mais il ne s’agit pas de la seule forme de discrimination qui touche le monde du travail.
Il s’agit ici de différencier la discrimination effective (décision défavorable sur des critères non liés aux compétences) d’un simple « buzz médiatique ». Mais en pratique, quelles sont ces discriminations ? Comment les mesure-t-on ? Et surtout, quelles en sont les conséquences ?
Dans cet article, on va définir ce qu’est la discrimination à l’embauche, examiner ses formes et causes, puis explorer ses effets, pour mieux comprendre ce qui reste à faire.
Définir et mesurer la discrimination à l’embauche
Qu’est-ce que la discrimination à l’embauche ?
Elle survient lorsqu’un candidat est traité défavorablement en raison de caractéristiques protégées par la loi (origine, âge, sexe, handicap, apparence, orientation sexuelle, etc.), plutôt qu’à cause de ses compétences.
Comment la mesurer ?
- Enquêtes déclaratives : Il s’agit d’une méthode subjective, qui demande directement aux individus leur sentiment. Par exemple, 9,1 % des personnes en emploi déclarent avoir subi des traitements inégalitaires, parmi lesquelles 11,3 % des femmes et 57 % des immigrés évoquent leur origine comme motif principal.
- Méthode du testing : Envoi de candidatures fictives avec profils identiques, à l’exception d’un critère (nom, âge, origine, etc.). Ces tests montrent un taux de réponse souvent 40 % plus bas pour les candidatures perçues comme venant de minorités ethniques.
- Études sectorielles : Elles confirment que ces discriminations ne diminuent pas dans la fonction publique comparée au privé.
Les différentes formes de discrimination
La discrimination à l’embauche peut prendre plusieurs formes :
- Origine ethnique ou nationale : Les testing montrent que les candidats portant un nom perçu comme maghrébin ou subsaharien ont jusqu’à 31 % de chances en moins d’être convoqués à un entretien (travail-emploi.gouv.fr).
- Genre : Les femmes sont sous-représentées dans certains métiers à forte rémunération. En 2023, elles gagnent encore 14,9 % de moins que les hommes à poste équivalent.
- Âge : Les seniors (+55 ans) sont plus nombreux au chômage, particulièrement à l’approche de la retraire.
- Handicap : Malgré l’obligation légale d’emploi, le taux de chômage des personnes handicapées reste près du double de celui de la population générale.
- Adresse : Les candidats résidant dans des quartiers prioritaires de la politique de la ville (QPV) reçoivent jusqu’à 30 % de réponses en moins.
Ces discriminations peuvent se cumuler, formant ce que la sociologie appelle l’intersectionnalité : par exemple, être à la fois une femme, issue de l’immigration, et habitante d’un QPV.
Les causes sociologiques
Plusieurs mécanismes expliquent pourquoi ces discriminations persistent :
- Préjugés et stéréotypes : L’association inconsciente entre certaines caractéristiques (âge, origine, apparence) et des qualités ou défauts professionnels. Les études montrent que ces biais sont souvent inconscients, mais influencent fortement les décisions.
- Homophilie : Les recruteurs tendent à préférer les candidats qui leur ressemblent en termes de parcours, de langue ou de codes sociaux. Ainsi, les discriminations se reproduisent de génération en génération.
- Raisons économiques (perçues) : Certains employeurs estiment, à tort, que recruter une personne handicapée ou senior coûterait plus cher ou poserait des contraintes organisationnelles.
- Structure du marché du travail : Dans les périodes de chômage élevé, la concurrence accrue entre candidats peut amplifier la sélection sur critères illégaux.
- Réseaux et cooptation : En France, près de 30 à 50 % des embauches se font encore via des réseaux personnels ou professionnels, ce qui favorise les profils déjà intégrés.
Ces causes montrent que la discrimination ne repose pas seulement sur des actes volontaires de rejet. Elle trouve également sa source dans des logiques sociales profondément ancrées. De plus, elles montrent que, sans action, les discriminations tendent à se reproduire et non à diminuer à chaque génération.
Les conséquences sur les individus et la société
La discrimination à l’embauche a des effets multiples :
- Pour les individus : perte de revenus, carrières freinées, sentiment d’exclusion sont . Par exemple, être écarté à cause de son âge peut entraîner une perte de jusqu’à 20 % de revenus cumulés sur la carrière.
- Pour la société : gaspillage de talents et baisse de productivité globale. Une étude de France Stratégie estime que la discrimination liée à l’origine entraîne une perte de 7 milliards d’euros par an pour l’économie française.
- Pour l’État : la discrimination conduit à l’augmentation des dépenses sociales (allocations chômage, aides au revenu) et à la baisse des recettes fiscales.
- Sur le climat social : les discriminations minent la confiance envers les institutions. Elles renforcent aussi le sentiment d’injustice, pouvant nourrir tensions sociales et radicalisation.
Lutter contre les discriminations : quelles solutions ?
Plusieurs leviers existent :
- Renforcer la législation : En France, 25 critères de discrimination sont interdits par le Code du travail.
- Multiplier les campagnes de sensibilisation : Former les recruteurs à reconnaître et limiter leurs biais cognitifs.
- Anonymiser les candidatures : Même si son efficacité est discutée, elle peut réduire certains préjugés initiaux.
- Contrôler et sanctionner : Plusieurs institutions, comme le Défenseur des droits et l’Inspection du travail, peuvent intervenir en cas de plainte.
- Favoriser la diversité en entreprise : Certains labels et chartes de diversité (comme celle de l’AFNOR) incitent les entreprises à adopter des pratiques inclusives.
- Encourager le recrutement par compétences plutôt que par diplôme ou réseau. Cela peut se mettre en place notamment via des tests pratiques.
La discrimination à l’embauche en bref
La discrimination à l’embauche, loin d’être un simple problème moral, est un frein économique, social et politique. Elle prive des individus qualifiés de leur place légitime sur le marché du travail et coûte cher à la collectivité.
Si la loi française est l’une des plus protectrices en Europe, son application reste perfectible. Les solutions passent par une combinaison d’actions : contrôle, formation, transparence, mais aussi changement culturel profond. Car au-delà des textes, c’est la capacité collective à reconnaître et valoriser la diversité qui déterminera si, demain, chaque candidat pourra être jugé uniquement sur ses compétences.
